Management

La marque employeur est une stratégie qui regroupe la réputation de l'entreprise, ses valeurs, son organisation, sa communication, auprès d'un public aussi bien interne qu’externe. Cela désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise. Grâce aux réseaux sociaux, les candidats accèdent, de nos jours, en quelques clics aux informations sur les métiers, les salaires ou les conditions de travail des entreprises. D’où la nécessité de maîtriser ces informations en développant un discours transparent et attractif, valorisant la culture de l’entreprise et ses engagements. Plus l’image de l’entreprise est positive, plus elle a des chances d’attirer les profils dont elle a besoin. De plus, des salariés convaincus par le discours et les pratiques RH de leur entreprise auront tendance à valoriser celle-ci. Plutôt que de restreindre leur champ d’expression, il faut les considérer comme les ambassadeurs naturels de la marque employeur.

Les tests de recrutement sont un outil d'évaluation et de sélection complémentaire des techniques habituelles des recruteurs. Différentes modalités de tests existent, ce qui permet de s'adapter au poste et au contexte du recrutement. Les aspects légaux et techniques de l'exercice doivent être pris en compte. L’expérience candidat doit être soignée tout au long du processus de recrutement. Les tests psychotechniques correspondent à l’évaluation des aptitudes logiques d’un candidat. Un recruteur peut évaluer les capacités de raisonnement. Par exemple, une suite logique, un jeu de dominos, une matrice progressive…

Trouver un mode de garde est souvent un véritable casse-tête pour les parents. En France, il manque près de 300 000 places d’accueil pour les enfants de moins de 3 ans, selon le dernier rapport du Haut conseil à la famille et à l'âge. Une crèche inter-entreprise est un moyen de garde utilisé par les employés de plusieurs sociétés privées se trouvant à proximité de la crèche. Elle suit le même fonctionnement qu’une crèche collective ou municipale avec en plus l’avantage de la proximité avec les parents salariés, on l’appelle alors communément « crèche privée ». Dans un tel contexte, les crèches d'entreprise ou inter-entreprises permettent de compléter l’offre locale des crèches municipales ou des modes de garde individuels, trop insuffisante. Ces structures privées représentent aujourd’hui 8,75 % des places d'accueil en établissement d'accueil du jeune enfant (EAJE), soit 38 000 places.

Les missions principales du technicien sont : la préparation, le lancement et le suivi de l'activité et de la performance de la ligne de production la régulation des dérives du process de production la résolution des dysfonctionnements sur la ligne de production l'organisation de l'activité des personnels de production l'accompagnement de l'adaptation des personnels de production au poste de travail l'amélioration continue des indicateurs de production.

Le BAFA (Brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur) est le diplôme qui permet d’encadrer des enfants et des adolescents, à titre non professionnel et de manière ponctuelle, dans des organismes d’accueil collectif de mineurs (centres de loisirs, colonies de vacances, séjours de scoutisme, etc).

90% des français veulent changer de carrière. Selon une étude qui a duré une quarantaine d’année, ce pourcentage élevé s’explique par l’insatisfaction d’un ou plusieurs de nos six besoins fondamentaux. Chacun de nous donne un ordre d’importance à ces besoins selon ses propres priorités. Ceux-ci nous permettent d’assurer notre bien-être physique et mental. Selon Tony Robbins, le célèbre coach américain, l'être humain cherche à répondre aux 6 besoins suivants : La sécurité (ou la certitude) La nouveauté (ou la variété) Se sentir important (unique, différent, respecté) L'amour et la connexion. Le progrès et la croissance personnelle. La contribution (donner, offrir, aider)

Nous vous proposons un test pour découvrir quelle est votre attitude spontanée en situation de tension ! Toute relation professionnelle passe par des moments de tension et de conflits. Face au conflit, le manager démuni laisse souvent la situation se dégrader et provoque ainsi une perte d'efficacité dans son équipe. Mieux gérer ce genre de situation passe par la découverte des différentes façons de réagir à une situation (fuite, agressivité, manipulation ou assertivité), ainsi que par une meilleure connaissance de soi et de ses processus mentaux et émotionnels en situation de stress pour mieux les employer. Il est également important de noter que « son attitude spontanée » n’est pas un invariant mais dépend de plusieurs paramètres : le contexte, de la relation « habituelle » avec l’autre (préjugés et stéréotypes), de son propre état émotionnel et de l’estime qu’on a de soi en général.

Le plan de formation est très coûteux pour l’entreprise, l’évaluer favorise son optimisation. L’évaluation de la formation a pour but de mesurer l’efficacité des dispositifs mis en place pour les collaborateurs et les écarts entre les objectifs fixés par la formation et résultats effectivement obtenus. Et d'une manière plus large, s'assurer de la pertinence et de la rentabilité des actions de formation au niveau de l'entreprise. 90% des entreprises évaluent la satisfaction des participants à l’issue d’une action de formation, mais très peu sont celles qui ont recours à des retours d’expérience plus complets. Manque de temps, choix des indicateurs, compétences limitées… De nombreuses raisons expliquent la réticence des entreprises à mettre en place d’autres types d’évaluation.

Ce sujet entre dans le cadre de la communication "PNL : Programmation Neuro Linguistique". Le courant de l’analyse transactionnelle a identifié 5 drivers ou « messages contraignants » qui sont des injonctions implicites et explicites que nous transmettons à nos proches, collègues, subordonnés. Ils prennent la forme de recommandations très fortes que l’on emploie pour faire passer un message, comme des “slogans” publicitaires répétés quotidiennement. Ces drivers façonnent les actions et attitudes des personnes à qui nous les adressons. Ces drivers ont une valeur éducative mais peuvent avoir un effet pervers quand ils deviennent les seuls messages passés, quand ils sont répétés de manière rigide, quand la personne ne peut plus s’y soustraire pour exprimer sa propre personnalité, pour faire des choix et exercer sa liberté personnelle. Les drivers peuvent devenir tyranniques s’ils deviennent compulsifs et engendrent de la dévalorisation, des frustrations, de l’incompréhension. Nous-mêmes avons intégré certaines de ces injonctions dans l’enfance comme étant des réponses à la question : « Comment être aimé, apprécié, reconnu ? ». A l’âge adulte, ces messages deviennent des messages automatiques qui « nous parlent » à notre insu et nous font agir de manière un peu « robotisée ». Par ce test, il s’agit d’identifier vos propres messages contraignants et d’en contrebalancer les effets indésirables.